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第二章 职业生涯规划的基本理论 第一节 职业生涯规划匹配理论 一.特质-因素论 二、人格类型论 三、职业锚理论 主要观点 “特质-因素论”为生涯规划中历史上最早的理论,由美国学者帕森斯提出。他指出:“选择一种职业的时候,有三个明显的因素:准确地了解自己,包括人格、能力、兴趣、资源、限制及其他特质;懂得在不同的领域获得成功所需要的条件、优缺点、环境和发展前途;对于这两部分事实相互关系的准确认知。”个人特质与工作要求条件可以相互匹配,从而找出理想的职业生涯,因此有人称之为“匹配理论”。 主要观点 20世纪60年代,美国著名的职业指导专家、美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德创立“人格类型论”,是在特质因素论的基础上发展起来的。他将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到一种动态模式。他认为:“个人职业的选择虽然受到环境机会的影响,但并非随意事件,而是其人格的展现。” 人格类型论是一种人格——职业类型匹配的理论。主要是职业选择为个人人格的延伸,个人的职业满意程度、职业稳定性与职业成就,取决于个人的人格与环境特性间的适配性。 霍兰德提出四项基本假设: 1.将人格类型划为6种类型:现实型(Realistic Type,简称R)、研究型(Investigative Type,简称I)、艺术型(Artistic Type,简称A)、社会型(Social Type,简称S)、企业型(Enterprising Type,简称E)和传统型(Conventional Type,简称C)。 霍兰德提出四项基本假设: 2.在人所处的社会环境中,职业也可相应地分为六种类型。这六种类型按照一个固定的顺序可排成一个六角形,两个类型之间的职业是过渡类型的职业。6种基本职业类型依类型相近关系又可分为30种交叉和120种混合交叉型职业。每一种人格都有与之相匹配的职业类型 霍兰德提出四项基本假设: 3.人总是寻找适合个人人格类型的环境,锻炼相应的技巧和能力,从而表现出各自的态度和价值观。 霍兰德提出四项基本假设: 4.一个人的行为表现,由他的人格与他所处的环境交互作用决定。 主要评价 霍兰德的人职匹配理论提出后,产生了广泛的影响,有助于职业辅导过程的分析、解释和诊断。其理论被广泛用于心理测量工具的编制与应用,在欧美、澳大利亚、日本等国家和地区获得了实验研究的验证和支持,成为许多职业指导机构必备的测量工具。 人格类型-职业类型匹配 现实型 物质的;实际的;安定的;喜欢具有基本技能、有规则的具体劳动。缺乏洞察力,往往不善与人交往 有一定程序要求的、明确的、具体的岗位职务,运用手工工具或机器进行的操作性强的技术工作。 研究型 分析的;独立的;内省的;慎重的;喜好运用智力通过分析、概括、推理的定向的 科学研究与技术工作。 往往缺乏领导能力。 以观察和科学分析进行的系统的创造性研究活动和实验工作,一般侧重于自然科学方面。 艺术型 想象力丰富;直觉的;冲动的;理想的;有独创力的; 喜欢以表现技巧来抒发丰富的感情.往往缺乏事务性办事能力,不愿依赖、服从他人,不愿作循规蹈矩的工作。 在文学与艺术创作方面,通过非系统化的、自由的活动方式,擅长具有艺术表现力的职业。 社会型 助人的、易于合作;喜欢交往;责任感强;有说服力;愿为别人服务,关心社会问题,对教育与社会福利等事业有兴趣。往往缺乏动手操作能力。 为社会及他人办事或服务,从事与人打交道的、说服、 教育、治疗及与社会福利事 业方面有关的职业。 企业型 支配的;冒险的;自信的; 精力旺盛的;有自我表现欲的;不易被人支配,喜欢管理和控制他人,喜欢担任领导角色. 往往缺乏科学研究能力。 从事具有风险、需要胆略、 承担责任较大的工作,善于 管理、营销、投资与主持指 派他人去做工作的职业。 传统型 有耐心和良好的自制力;顺从的;实际的;稳定而秩序的;思想比较保守,循规蹈矩、有条有理,喜欢系统性强的工作。往往缺乏创造力和艺术性。 按照固定程序与规则,从事重复性、习惯性的、具体的日常事务,适宜常规管理方面的职业。 主要观点 “职业锚”是职业生涯规划领域具有“教父”地位的概念,最早由美国的施恩教授在1978年出版的《职业动力论》这本书中提到的。“职业锚”是个人在工作过程中遵循着个人需要、动机和价值观经过不断的探索,所确定的长期职业贡献区和职业定位,是人们选择和发展自己职业所围绕的中心。 施恩教授认为,一个人的职业锚由三部分组成: 1. 自省的动机和需要(以各种情境中的自我测验和自我诊断以及他人的反馈为基础)。 2. 自省的才干和能力(以各种作业环境中的实际成功为基础)。 3.自省的态度和价值观(以自我与组织的价值观之间的实际状况为基础)。 施恩教授认为:要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这是因为一个人的职业锚是在不断变化的,它实际上是一个不断探索过程所产生的动态结果。职业锚有两个特点:一是由个人的职业经验逐步稳定、内化下来的;二是当个人面临多种职业选择时,职业锚是最不能放弃的自我职业意向。 八种职业锚的特点和激励方式 技术或功能型职业锚 管理型职业锚 创造型职业锚 安全型职业锚 自主与独立型职业锚 挑战型职业锚 服务型职业锚 生活型职业锚 特征 :对某一特定工作有专长或强烈的兴趣。注重工作的专业化,对总经理式的工作内容兴趣不大。 工作类型 :工作应对个人具有挑战性,通过该项工作可以体现个人的工作能力和技巧。典型的工作如技术主管或职能部门经理 激励方式 :希望按照个人的技能水平(如教育程度、工作经验)来获得报酬,更注重绝对工资,偏好“自助餐式福利”;希望走技术路线式的晋升,不一定重视头衔,但重视报酬的公平性;偏好具体的认可而不是泛泛的夸奖;偏好进一步学习和在专业上自我发展的机会,偏好得到专家的称呼和相关的奖励 特征:不愿意将自己局限于某一专业方向上,往往在以下方面表现超人:分析能力,(尤其在信息模糊下的决策能力),人际关系和组织能力。具有强壮的神经和充沛的精力,尤其在强大的工作压力和困难下仍能客观处理问题 。 工作类型:渴望承担更大的责任,希望充满挑战性,变化丰富的工作;有领导他人的机会 。 激励方式:以收入水平判断自己是否成功,偏好高的退休福利,重视靠结果和绩效来获得晋升,“结果导向”为主,最大的组织认同是晋升高位。偏好物质奖励:加薪、红利、奖金和股票期权等。偏好头衔和身份象征(如大办公室和公车) 。 特征 :有通过发展新产品或服务来创造自己生意的强烈愿望,把赚钱作为成功的衡量标准。这种愿望往往在职业生涯的早期就付诸行动。以自我为中心,在传统组织中不会待太久 。 工作类型 :着迷于创新性的工作,不喜欢墨守成规。适合做企业家,在自己的企业中会不断地开发新产品和服务,否则会失去工作的兴趣 。 激励方式 :需要拥有自己的企业,保持对企业股权的控制。例如开发新产品,会希望自己拥有专利。需要自己积累财富,不看重福利。需要权利和自由来支配自己的企业,满足自己的需要。建立财富和大规模企业是此类个体获得认可的重要途径,常常会在产品和公司名称中捡到他们的名字 。 特征 :注重职业的安全和稳定,喜好可预测的未来。在某一职业阶段,经济上的安全成为主要的关注焦点 。 工作类型 :喜好稳定、可测的工作性质。对工作内容的兴趣胜过工作本身的性质。喜好的组织特征:提供长期职位、很少裁员,有好的退休计划和福利项目。典型工作如:银行职员和政府公务员。 激励方式:提高薪酬、工作条件和福利对他们起的作用比工作丰富化、挑战性的工作和其他内激励的方式大。喜好年功序列工资制和基于年资的晋升系统;希望组织认可忠诚和稳定的绩效,相信忠诚对组织有显著的功效 特征 :不愿意被条条框框限制,喜好以自我的方式、节奏和标准做事。往往从事一些自主型较高的工作。 工作类型 :喜好有明确时限,又能发挥个人专长的工作,偏好做项目类的工作,厌恶监工式的管理。能接受组织交给的目标,但目标一旦设定,希望按自我方式工作。如咨询师和教师,或大型组织中的研发工作 。 激励方式 :厌恶“金手铐”式的薪酬制度,偏好绩效工资、奖金、红利,以及“自助餐”式的福利,晋升必须意味着更大的自主权,奖章、奖金、仪式比晋升和头衔更重要,需要往往和组织传统的物质激励制度不一致 特征 :有征服人和事的意向。对成功的定义是克服非常困难的障碍,解决难以解决的问题或征服难以征服的对手。不在乎工作的专业领域 。 工作类型 :工作领域、组织类型、薪酬系统、晋升方式和认同形式都必须服从于工作能够不断提供挑战自我的机会,缺少这样的机会使个人感到厌烦和无趣。典型职业:特种兵、高级管理顾问 。 激励方式 :自我激励意识强,对能够提供给他们挑战型工作的组织忠诚。和周围同事相比,可能会曲高和寡,不易被理解 。 特征 :希望以某种方式改善自己周围的环境,选择帮助别人为主的职业。希望与他人合作、服务人类等精神在工作中得到体现 。 工作类型 :喜欢从事符合自己价值观的工作,可以影响所服务的组织或社会政策。如医师、护士、社会工作者。在缺少他人支持的情况下,会向有更大自由度的职业如咨询师上转 。 激励方式 :希望根据自己的贡献得到公平的回报,将此类个体晋升到有更大影响力和工组自由度的职位是比金钱更大的激励,需要来自上司和同事的赞扬和支持,需要感到价值被高层管理者认可 。 特征 :强调工作必须和整体生活相结合。不仅仅是在个人和职业生活之间形成一种平衡,而是个人、家庭和职业需要的融合。 工作类型 :需要灵活的工作时间安排如弹性工作制,需要更多的休息日、哺乳假、在家办公等 。 激励方式 :反映了社会变动的大趋势,可能受夫妻两方面职业发展的影响,需要经理人员的理解,需要灵活的政策和职业发展系统 。 第二节 生涯规划的发展理论 金斯伯格的职业发展理论 舒伯的生涯发展理论 主要观点 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理念的先驱金斯伯格(Ginsberg) 认为职业选择经历从模糊的空想走向现实。他将职业生涯发展分为空想期、探索期和现实期三个阶段。 空想期 空想期:11岁以前的儿童时期。在这个阶段个体希望快点长大成人,对职业选择的愿望既不考虑现实又受环境制约,他们憧憬引人注目、令人激动的理想化职业。此时,带有很大的冲动性和盲目性,情感色彩很浓,十分不稳定。 尝试期 尝试期:一般年龄在11-17岁。这个阶段个体开始思考今后的职业和自己所面临的任务,并把这个任务作为奋斗的目标。这个阶段又分为分别由兴趣、能力、价值观起主导作用的三个时期。 现实期 现实期:指17岁以后的青年和成年期。这一阶段更注重现实,力求主观因素与客观因素协调统一。首先是试行期,个体尝试把自己的选择与社会的需要联系起来;其次是具体化时期,这时职业目标基本确定,个体开始为之努力;最后是特定化时期,为实现特定的职业选择,准备考入高一级学校,或接受专业训练,准备就业。 主要评价 金斯伯格的职业生涯发展理论对实践产生过广泛的影响,是职业生涯发展理论的先驱。但他研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展,研究的对象是美国富裕家庭的人,有其片面性。 主要观点 美国职业管理专家舒伯(DonaldE.Super)把人的职业生涯发展划分为成长(4-14岁)、试探(15-24岁)、建立(25-44岁)、保持(45-64岁)与衰退(65岁以上)五个主要阶段。其中有三个阶段与金斯伯格的分类相近,只是年龄与内容稍有不同,舒伯增加了就业以及退休阶段的生涯发展。各阶段的具体内容见表3-3。在每一个阶段,都有一些特定的发展任务需要完成,而且前一阶段发展任务的完成与否关系到后一阶段的发展。 主要评价 舒伯的生涯发展理论,综合了差异心理学、发展心理学、自我心理学及有关职业行为发展方向的长期研究,是现今职业生涯重要的理论基础。 另外,美国著名的心理学家和职业管理学家施恩根据人的生命周期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作的主要任务进行九个阶段的划分,美国学者利文森提出了职业生涯的“六个阶段说”,都是比较有影响的理论。不管哪种理论,突破了以前的职业辅导重点在于匹配个人特性与职业要求的缺陷,职业生涯发展理论的任务更注重于培养人的职业自觉能力,这给予职业辅导以一种新的教育含义。 人生发展极为复杂,学历、参加工作的时间、发展速度等各不相同,生涯阶段的划分也就不同。因此职业生涯阶段的划分,宜粗不宜细。上述的阶段划分,只是提供一个粗线条的轮廓,起一个抛砖引玉的作用。 每个人可根据自己的具体情况,划分自己的生涯阶段,大致可分为职业准备期 、职业选择期、职业适应期 、职业稳定期 、职业结束期。在校大学生正处于职业发展阶段的“探索期”、“准备期”,因此探讨重点在于了解自己的职业发展阶段的特点和任务,认清自己和组织的职业性,为今后走上社会的职业发展打好坚实的基础。 第三节职业涯规划的决策理论 知己知彼大概是职业生涯发展上最主要、最需要去做的两件事情。不过任何人都会面临许多生涯抉择的情境,这是一个高度复杂的过程,常常会让人举棋不定,左右为难,很难用简单的方程式来概括。职业生涯发展是一连串的抉择过程,适当的、正确的抉择有助于个人的生涯发展,因此大学生也应该注重决策能力的训练,掌握一些决策理论和方法。 职业决策理论的发展始于20世纪60 年代,源于经济学中的决策理论在职业行为方面的研究,所谓“决策”是指人在职业选择中的决策意识与决策行为。职业决策理论强调个人对各种信息的掌握情形包括对职业环境,自己的人格特性、技能、体能、价值观、需求、学习能力等以及对其他可能选择的方案、可能的结果、对不同结果之间相对偏好的程度、评估技巧、评估标准的了解程度,是影响职业决定的重要因素。职业辅导专家对人如何做出职业决策的过程和行为进行研究,希望在各种不同的因素作用下,能够进行理性的选择和决策。从不同角度的研究产生多种决策模式,主要介绍下列几种模式: 一、描述型模式 由泰德曼(Tiedeman)和奥哈拉(O.Harn)在l 963年分别提出。基本内容是,职业生涯决策是一个完整的过程,由一系列不断递进阶段组成,第一阶段是参与阶段,完成探索——定型——抉择——就业等工作,即了解和收集信息,确定几种可选择方案,并选择其中一种,再进一步给予检验;第二阶段是履行和调整阶段,完成定向——变动——调整等几项工作,即初步接受并履行所作的选择,努力完成工作任务并希望得到发展,然后在这一过程,取得个人选择和环境要求之间的平衡。 二、职业决策阶段论 美国学者蒂德曼(Tiedeman)在金斯伯格职业理论的基础上,提出了“职业决策阶段论”学说。蒂德曼认为,职业选择作为一种过程,是一种“鉴别”和“综合”的决策过程。这种决策过程,是人在一生的生涯中重复进行的一系列步骤,每当人们遇到一定问题、或者具有一种需要、完成一种体验时,这种决策过程就会被激发起来。蒂德曼把职业决策过程分为两个阶段: (一)期望与预后阶段 这一阶段包括四个步骤: 第一步:探索。即考虑与自己的经验和能力有关的职业发展目标。 第二步:成形。在上述基础上准备进行具体的定向。这时要考虑个人确定职业生涯新方向的价值、目的和能够获得什么报偿。 第三步:选择。在职业生涯目标成形后作出决策,找到和确定自己所期望的具体职业。 第四步:澄清。进一步分析和考虑上述选择,解除可能发生的疑问。 (二)完成和调整阶段 这一阶段包括三个步骤: 第一步:就职。将职业选择付诸实行,得到一个新职位,即就职或入职。人们在这个时候开始对自己的职业生涯目标和走上的职业岗位寻求认可。 第二步:重新形成。人在开始从事工作后,对于所从事的职业及其环境有了定的了解和把握,这时就出现职业的自我感。同时,个人与团体也存在着互动,存在着相互影响,这也是职业生涯选择目标在现实化意义上的再次形成,或者现实化调整。 第三步:综合。个人了解自我,在职业岗位上也被他人看做是成功,从而达到平衡。这就是职业选择决策的完全实现。 三、连续性决策过程模式 伽列特(Gelatt)的连续性决策过程模式(见图3 —2 )强调,决策是一连串的决定,任何一个决定会影响其后的决定,亦会受先前决定的影响,因此决策是一个发展的过程而非单一的事件。伽列特提出一个诊断型模型,运用科学方法进行生涯决策。在强调主体价值观、期望值和客观可能的重要性的同时,以理性的方式进行决策,经过循环往复,值最大者即是最优方案。 决策的过程有具有如下特征 (一)每一决策情境都有两种以上的选择可能,决策者必须从中选择其一。 (二)每一种可能都带有若干后果,后果包括两方面:未来的可能性及对决策者的价值。 (三)每一次决策经常在不确定的情况下进行,因此都带有冒险性,但是否愿意冒险又与个人的心理特征有关。 (四)个人根据主要的可能性与价值之高低,综合判断以选择能得到最大收获的途径。 决策的基本准则是选择有利因素最多而不利因素最少的方案。 伽列特的决策模式特别强调资料的重要性,他将资料组成三个系统: (一)预测系统。根据客观事实资料(职业资料和测评资料)对工作成功几率做预测。资料越完整,预测效度越高,决策越明确,冒险性亦越小。 (二)价值系统。依据内在价值体系、态度等,判断不同结果之间的相对偏好。 (三)决策系统。评量判断的法则通常包括:1.期望策略——选择最需要、最希望得到的结果;2.安全策略——选择最可能成功、最保险、最安全的途径;3.逃避策略—— 避免选择最差的、有坏结果的方法;4.综合策略——选择最需要而又最可能成功、不会产生坏结果的方案。 需要说明的是,不管哪种决策模式,都离不开一个目的:帮助大家进行科学的生涯决策。更重要的是,大学生要通过学习这些理论模式,与自己的生涯规划选择实践结合起来,可以从一个小的选择练习,要了解个人与环境,选择利益多、阻力少的路径,学会选择和放弃,学会平衡优和劣,逐步摸索一套决策的方法,找到自己的和谐匹配之路。 为了更好的运用这些理论,我们举一个生涯决策的例子,来帮助大学生确定生涯目标,做出生涯决定。 案例 张明是某大学企业管理专业大四学生。他从小当班干部,乐意为同学服务,倾听他人的烦恼,同学们一直拥护他。因此,他认为自己比较适合做管理工作,于是高考时选择了企业管理专业。但是,经过几年的学习后,他发现该专业同他想象的情况并不太一样,有一些差距。目前,他考虑的职业有三个,但不知该如何决定。现在,让我们运用前面介绍的决策步骤来和他一起考虑分析。 最后 经过考虑,张明最后选择的是人力资源工作,与此相对应的是张明要补充人力资源管理的核心知识和相关实习经验。显然,这个决策是折中了张明的专业背景和个性兴趣,符合他的价值观,可以取得可预见的满意效果。

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